مهم ها را بسنجید

درباره کتاب «مهم ها را بسنجید (Measure What Matters)»

شماره یک پرفروش ترین های نیویورک تایمز

جان دوئر، سرمایه گذار معروف، نشان می دهد که سیستم «اهداف و دستاوردهای کلیدی (OKR)» چگونه به غول های تکنولوژیک (از اینتل گرفته تا گوگل و توئیتر و …) کمک کرده است تا به رشدی سریع و پایدار دست یابند – چگونه این سیستم می تواند به سایر شرکت ها هم کمک کند!

 

در پاییز 1999، جان دوئر با بنیانگذاران استارتاپی ملاقات کرد که 12.5 میلیون دلار در آن سرمایه گذاری کرده بود؛ بزرگ ترین سرمایه گذاری‌اش تا آن زمان! لری پیچ و سرگئی برین، تکنولوژی فوق العاده، انرژی کارآفرینانه و اهداف و آرزوهایی تا سقف آسمان داشتند، اما هیچ طرح کسب و کاری نداشتند! برای اینکه گوگل می توانست دنیا را تغییر دهد (یا حتی دوام بیاورد) لازم بود تا پیج و برین یاد بگیرند در شرایط اضطرار و اولویت، تصمیماتی سخت بگیرند، آن هم به صورتی که تیم شان را متحد و پای کار نگه دارند. آنها می بایست بدانند شرایط را چگونه ارزیابی کنند، پیشنهادها را بپذیرند یا رد کنند و سریع شکست بخورند و یاد بگیرند. برای این، آنها باید اطلاعاتی به موقع و مرتبط برای ارزیابی پیشرفت شان داشته باشند – برای اندازه گیری چیزی که مهم است!

جان دوئر به آنها روشی اثبات شده را آموخت تا به بهترین شکل عمل کنند: «اهداف و دستاوردهای کلیدی (OKR)». او با سیستم OKR اولین بار در سال 1970 آشنا شد، زمانی که به عنوان مهندس در خدمت شرکت اینتل بود، دقیقا زمانی که اَندی گرو (Andy Grove) افسانه ای؛ بزرگ ترین مدیر عصر خودش و بلکه تمام عصرها،  سکان شرکت اینتل را در دست داشت. جان دوئر، بعدها به عنوان سرمایه گذار خطر پذیر، ایده ها و بینش های اندی گرو را با بیش از 50 شرکت دیگر در میان گذاشت و در هر جایی که به درستی اجرا شد، به خوبی جواب داد.

در این سیستم هدف گذاری (یا به تعبیری «هدف چینی»)، اهداف عینی (O – Objectives) بیانگر چیزهایی که است که قصد دستیابی به آنها را داریم و دستاوردهای کلیدی (KR – Key Results) هم مشخص کننده این است که چگونه با اقداماتی مشخص و قابل اندازه گیری، و در یک زمان بندی مشخص، به آن اهداف با اولویت بالا برسیم. در این سیستم، اهداف همه افراد، از کارکنان عادی تا مدیرعامل، برای کل سازمان مشخص است.

مزایا مشخص است: OKR مهم ترین اقدامات و فعالیت های سازمان را به خوبی مشخص می کند، تلاش ها متمرکز و همکاری تشویق می شود، کارکنان مشارکت داشته و با انگیزه می مانند، اهداف به همدیگر متصمل و مرتبط می شوند تا کل سازمان قوی تر و منسجم تر شود، و در طی این مسیر، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت.

در کتاب مهم ها را بسنجید (Measure What Matters)، جان دوئر تجارب و بینش های دست اولی را (بعضا از زبان بیل گیتس، بونو و …) به اشتراک می گذارد تا نشان دهد که تمرکز، چابکی و رشد سریع، نتیجه اجرای سیستم OKR در بسیاری از شرکتهای بزرگ و موفق بوده است. این کتاب به نسل مدیران و کارآفرینان جدید هم کمک می کند تا به همان دستاوردها دست یابند.

محتوای کتاب مهم ها را بسنجید

این کتاب هم دو بخش دارد. بخش اول اصلی‌ترین ویژگی‎های این سیستم و نقش آن را در اجرای عالی ایده‌ها و افزایش رضایتمندی در محیط کار بررسی می‎کند. ابتدا داستان شکل‌گیری اوکی‎آر را در اینتل مطرح می‎کنیم. من در اینتل به یکی از طرفداران متعصب اوکی‌آر تبدیل شدم. سپس چهار «ابرقدرت» اوکی‌آر مطرح خواهد شد: تمرکز، همسوسازی، رهگیری و چالش‌پذیری.

ابرقدرت ۱. تمرکز و پایبندی به اولویت‎ها (فصول ۴، ۵ و ۶): سازمان‌های موفق تمام توجه خود را روی مهم‌ترین موارد می‌گذارند و مسائل نه‌چندان مهم را نیز به‌صراحت مشخص می‎کنند. اوکی‌آرها رهبران را وادار می‎کنند تا انتخاب‎‌های دشواری انجام دهند. آن‎ها ابزار ارتباطی دقیقی برای بخش‎ها، تیم‎ها و افراد هستند. اوکی‌آرها با از بین بردن ابهامات، تمرکز را به سمت موفقیت می‎برند.

ابرقدرت ۲. همسوسازی و ارتباط برای کار گروهی (فصول ۷، ۸ و ۹): با توجه به شفافیت اوکی‌آرها، اهداف تمامی افراد از مدیرعامل تا سطوح پایین‌تر سازمان کاملاً مشخص است. هر عضو سازمان، ارتباط اهداف خود را با ماموریت کلان کمپانی می‎بیند، وابستگی این هدف را به خواسته‎های دیگران متوجه می‎شود و با سایر تیم‎ها رابطه برقرار می‎کند. وقتی او نقش خود را در موفقیت سازمان بداند، هماهنگی لازم ایجاد می‌شود و وظایف کاری معنادارتر خواهند شد. اوکی‌آرها با افزایش حس مالکیت کارکنان، تعلق خاطر و نوآوری آن‎ها را افزایش می‌دهند.

ابرقدرت ۳. رهگیری برای مسئولیت‌پذیری (فصول ۱۰ و ۱۱): اوکی‌آرها داده‎محور هستند. بررسی‎های دوره‎ای، ارزیابی بی‌طرفانه و تجدیدنظرهای مداوم از ارکان اوکی‌آرها هستند. همۀ این فرایندها موجب افزایش روحیۀ مسئولیت‌پذیری بدون قضاوت دربارۀ دیگران می‎شوند. وقتی یکی از نتایج کلیدی سازمان در معرض خطر باشد، اقدامات لازم برای جبران یا در صورت نیاز، جایگزینی و اصلاح آن صورت خواهد گرفت.

ابرقدرت ۴. چالش‌پذیری برای دستاوردهای خارق‌العاده (فصول ۱۲، ۱۳ و ۱۴): اوکی‌آرها مشوق ما هستند تا با تلاش مضاعف برای دستیابی به غیرممکن‎‌ها به تعالی برسیم. آن‎ها آزادی عمل کافی را برای سعی‎وخطا ایجاد می‌کنند؛ بدین ترتیب جاه‎طلب‌ترین و خلاق‌ترین وجه خود را نشان می‎دهیم.

بخش دوم کتاب هم کاربردها و پیامدهای اوکی‎آرها را برای محیط‌های کاری مدرن مطرح می‌کند:

سی‌اف‌آرها (فصول ۱۵ و ۱۶): ارزیابی‌های سالانۀ عملکرد کاستی‌هایی داشتند؛ بنابراین جایگزین قدرتمندی برای آن‎ها معرفی شد: مدیریت پیوستۀ عملکرد. خواهر کوچک‌تر اوکی‌آر؛ یعنی سی‌اف‌آر را معرفی می‌کنم که مخفف گفت‌وگو (Conversation)، بازخورد (Feedback)، تقدیر (Recognition) است. همچنین نشان می‎دهم که چطور ترکیب اوکی‌آرها و سی‌اف‌آرها می‌تواند موجب بهبود اساسی در عملکرد رهبران، کارکنان و سازمان‌ها شود.

پیشرفت مداوم (فصل ۱۷): برای مشاهدۀ نمونه‌ای از تعیین هدف سازمان‎‌یافته و مدیریت پیوستۀ عملکرد، یک مرکز تهیۀ پیتزای رباتیک را معرفی می‎کنیم که از اوکی‌آر در تمامی جنبه‌‎های عملیات سازمان از پخت تا بازاریابی و فروش بهره می‌گیرد.

اهمیت فرهنگ (فصول ۱۸، ۱۹ و ۲۰): در اینجا تأثیر اوکی‌آرها بر محیط کار و نقش آن‌‎ها را در تسهیل و تسریع تحولات فرهنگی بررسی خواهیم کرد.

در طول این مسیر، پشت ‌پردۀ به‎کارگیری اوکی‌آرها و سی‌اف‌آرها را در چندین سازمان متفاوت بررسی می‌کنیم: از کمپین وان بونو در آفریقا تا یوتیوب و تلاشی که برای رشد ده‌برابری انجام می‌دهد. مجموعۀ این داستان‌ها، دامنه و پتانسیل تعیین هدف سازمان‌یافته و مدیریت پیوستۀ عملکرد و همچنین نقش آن‎ها را در تحول شیوۀ کاری ما نشان می‌دهند.

---

 

سخنرانی تِد جان دوئر درباره کتاب

چرا رمز موفقیت در تعیین اهداف درست نهفته است؟

* در صورت نیاز به زیرنویس فارسی، از بخش انتخاب زیرنویس (پایین سمت راست تصویر)، گزینه فارسی (Persian) را انتخاب کنید.

—

دانلود فایل نمونه کتاب Measure What Matters

برای کسب اطلاعات بیشتر درباره کتاب، فایل نمونه را رایگان دانلود نمایید (بزودی…)