در ستایش اشتباه

نشر نوین نسخۀ فارسی کتاب Right Kind of Wrong را با خرید حق انحصاری ترجمه و انتشار از نویسنده در ایران با نام «در ستایش اشتباه؛ چطور بعضی اشتباه‌ها به نفعمان تمام می‌شوند» به ترجمۀ سمیه قوامی‌نژاد، منتشر کرده است.

طبق این قرارداد انحصاری، تمامی حقوق این اثر از جمله انتشار کاغذی و الکترونیکی برای نشر نوین محفوظ بوده و ترجمه و انتشار مجدد آن توسط سایر مترجمان و ناشران ایرانی، خلاف قوانین کپی‌رایت بین‌المللی و اخلاق حرفه‌ای است.

معرفی کتاب در ستایش اشتباه

کتاب در ستایش اشتباه ایدۀ غیر رایجی را بررسی می‌کند. این ایده می‌گوید: برای پیشبرد نوآوری و دستیابی به موفقیت پایدار در سازمان‌ها، باید شکست عاملی ضروری دانست. این کتاب چارچوبی برای درک انواع دلایل شکست ارائه می‌دهد و راهکارهای عملی برای ایجاد فرهنگی که یادگیری از اشتباهات را ترویج می‌کند، پیشنهاد می‌دهد.  

ایمی ادموندسن، نویسندۀ کتاب در ستایش اشتباه، استاد رهبری و مدیریت در مدرسه کسب‌وکار هاروارد، از سال ۱۹۹۶ در این دانشگاه به تدریس مشغول است. او نویسنده کتاب‌های پرفروش و تأثیرگذاری مانند «تیم‌سازی» و «سازمان بی‌ترس» است.  

اگر در سازمان‌ها فعالیت دارید و از شکست می‌ترسید، این کتاب برای شما مفید خواهد بود زیرا به شما کمک می‌کند شکست را به عنوان ابزاری برای دستیابی به موفقیت بلندمدت بپذیرید. ایمی ادموندسن در کتاب در ستایش اشتباه شما را به پذیرش رویکردی غیرمعمول دعوت می‌کند. در این متن خلاصه کتاب در ستایش اشتباه را خواهید خواند و یاد می‌گیرید که چگونه می‌توان اشتباهات را به فرصت‌هایی قدرتمند برای رشد و نوآوری در سازمان تبدیل کرد.  

راه‌گشای این کار ایجاد امنیت روانی است. این مفهوم به تیم‌ها اجازه می‌دهد ریسک‌پذیر باشند، آزمایش کنند و از اشتباهات خود بدون ترس از تنبیه یاد بگیرند. با درک دلایل پشت شکست‌ها و اجرای استراتژی‌های عملی برای مدیریت آن‌ها، شما می‌توانید فرهنگی ایجاد کنید که شکست‌های هوشمندانه را تحسین می‌کند، درس‌های ارزشمند را به اشتراک می‌گذارد و انگیزه‌ها را با اهداف یادگیری همسو می‌سازد. در نهایت، شما با مطالعۀ کتاب در ستایش اشتباه دیدگاه جدیدی نسبت به شکست به دست خواهید آورد و آماده خواهید بود تا پتانسیل پنهان شکست‌ها را در سازمان خود آزاد کنید.

در ستایش اشتباه و یادگیری از شکست‌ها

در دنیای پرسرعت کسب‌وکار امروز که دائما در حال تغییر است توانایی یادگیری از شکست به مهارتی حیاتی برای سازمان‌ها تبدیل شده است. پذیرش شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری نه تنها مفید است، بلکه برای موفقیت بلندمدت ضروری محسوب می‌شود. به عنوان مثال، یک شرکت داروسازی را در نظر بگیرید که سرمایه‌گذاری قابل توجهی روی توسعه یک داروی جدید انجام داد، اما این دارو در مراحل آزمایش بالینی با شکست مواجه شد.  

به جای اینکه این شکست را یک فاجعه تلقی کنند، مدیریت شرکت تصمیم گرفت به تحلیل دقیق دلایل این ناکامی بپردازد. آنها دریافتند که مشکل اصلی در فرآیند تحقیقاتی‌شان بوده است، که می‌توانستند آن را اصلاح کنند. با یادگیری از این تجربه، شرکت توانست روش‌های تحقیقاتی خود را بهبود بخشد و در نهایت دارویی موفق تولید کند که به بهبود زندگی بسیاری از بیماران کمک کرد. 

این مثال نشان می‌دهد که چگونه پذیرش شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌تواند مسیر نوآوری و پیشرفت را هموار کند. از سوی دیگر، اگر از شکست‌ها بترسیم و به هر قیمتی از آن اجتناب کنیم، خطر سرکوب خلاقیت و محدود کردن پتانسیل سازمان را به جان خریده‌ایم.  

یادگیری از شکست تنها به معنای پذیرش احتمال اتفاق افتادن آن‌ها نیست، بلکه به معنای جستجوی فعالانه فرصت‌ها برای درس گرفتن از آن‌هاست. این امر مستلزم ایجاد فرهنگی است که در آن کارمندان احساس امنیت کنند تا ریسک‌های حساب‌شده انجام دهند، ایده‌های جدید را آزمایش کنند و شکست‌ها را بدون ترس از تنبیه گزارش دهند. 

یک نمونه موفق از این رویکرد، استودیوی انیمیشن‌سازی پیکسار است. پیکسار به خاطر فیلم‌های انیمیشنی نوآورانه و پرفروش شناخته شده است، اما چیزی که بسیاری از مردم نمی‌دانند این است که این شرکت فرهنگی دارد که یادگیری از شکست را تشویق می‌کند. کارمندان تشویق می‌شوند تا کارهای در حال پیشرفت خود را به اشتراک بگذارند، حتی اگر خام یا ناتمام باشد. این رویکرد به آن‌ها امکان می‌دهد بازخورد دریافت کنند و بهبودهای لازم را اعمال کنند.  

این فرایند به پیکسار اجازه می‌دهد تا ایده‌هایش را به طور مداوم اصلاح کند و محصولات بهتری خلق کند. با ایجاد فرهنگی که یادگیری از شکست را ارزشمند می‌داند، نه تنها شانس موفقیت بلندمدت خود را افزایش می‌دهید، بلکه محیط کاری جذاب‌تر و رضایت‌بخش‌تری برای کارمندان خود ایجاد می‌کنید. وقتی افراد احساس کنند که ایده‌ها و مشارکت‌هایشان ارزشمند است، حتی اگر همیشه به موفقیت فوری منجر نشود، احتمال بیشتری دارد که انگیزه و تعهد خود را حفظ کنند. 

پذیرش شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری، به تغییر در ذهنیت نیاز دارد اما مزایای آن ارزش این تلاش را دارد. هر شکست، هرچند کوچک یا به ظاهر بی‌اهمیت، پتانسیل رشد و بهبود را در خود دارد. با یادگیری اینکه شکست‌ها را به عنوان پل‌های پیشرفت ببینید، نه موانع، می‌توانید پتانسیل کامل سازمان خود را آزاد کنید و به موفقیتی دست یابید که هرگز تصور نمی‌کردید ممکن باشد.

اهمیت امنیت روانی به روایت کتاب در ستایش اشتباه

برای اینکه محیطی ایجاد کنیم که یادگیری از شکست در آن امکان‌پذیر باشد، افراد باید احساس امنیت کنند تا بتوانند شکست‌ها، تردیدها یا کارهای ناتمام خود را بدون ترس از پیامدهای منفی به اشتراک بگذارند. این مفهوم، که در کتاب در ستایش اشتباه با عنوان امنیت روانی شناخته می‌شود، به معنای ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند آزادانه اظهار نظر کنند، ایده‌های خود را مطرح کنند و ریسک‌های حساب‌شده انجام دهند، بدون اینکه نگران تنبیه یا قضاوت باشند. 

وقتی اعضای تیم احساس امنیت روانی داشته باشند، احتمال مشارکت آن‌ها در گفتگوها و آزمایش‌هایی که به یادگیری و نوآوری منجر می‌شود، به طور چشمگیری افزایش می‌یابد. تصور کنید در یک جلسه، یک کارمند تازه‌کار از بیان ایده‌اش خودداری می‌کند، چون می‌ترسد همکاران باتجربه‌تر او را مسخره کنند یا نادیده بگیرند. حالا جلسه‌ای را تصور کنید که در آن هر فرد، فارغ از سطح تجربه یا موقعیتش، احساس می‌کند تشویق می‌شود تا نظرات خود را بیان کند. به نظر شما در کدام محیط احتمال خلق ایده‌های برتر بیشتر است؟  

به عنوان یک رهبر، شما مسئول ایجاد امنیت روانی هستید، الگوی رفتار و نحوه تعاملات تیم خود هستید. با نشان دادن کنجکاوی، همدلی و پذیرش بازخورد، به تیم خود نشان می‌دهید که بیان نظرات و ایده‌ها امن است. این می‌تواند شامل اعتراف به اشتباهات خودتان، پرسیدن سوال به جای پیش‌فرض‌سازی و تشویق به بیان دیدگاه‌های متفاوت باشد.

برای ایجاد امنیت روانی در سازمان چه باید کرد

به گفتۀ ایمی ادموندسن یکی از راه‌های موثر برای تقویت امنیت روانی، جشن گرفتن شکست‌های هوشمندانه است. وقتی یکی از اعضای تیم ریسک‌های حساب‌شده‌ای انجام می‌دهد که به نتیجه نمی‌رسد، زمان بگذارید تا تلاش او و درس‌هایی که از این تجربه آموخته شده است را مورد تقدیر قرار دهید. این کار پیام روشنی به تیم می‌فرستد که سازمان شما یادگیری و رشد را به جای کمال‌گرایی ارزش‌گذاری می‌کند.  

یکی دیگر از جنبه‌های کلیدی ایمنی روانی، ایجاد فضایی برای آزمایش و خطاست. تیم خود را تشویق کنید تا ایده‌ها و روش‌های جدید را امتحان کنند، حتی اگر همیشه به موفقیت منجر نشود. با فراهم کردن محیطی امن برای آزمون و خطا، به تیم خود این فرصت را می‌دهید تا مرزهای ممکن‌ها را جستجو کنند و راه‌حل‌های نوآورانه برای چالش‌های پیچیده بیابند.  

کتاب در ستایش اشتباه مثالی از شرکت گوگل می‌زند که به خاطر فرهنگ نوآورانه‌اش شهرت دارد. گوگل به کارمندانش اجازه می‌دهد تا بخشی از زمان کاری خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص دهند، حتی اگر این پروژه‌ها مستقیماً به وظایف شغلی‌شان مرتبط نباشد. این سیاست، که به «زمان ۲۰٪» معروف است، باعث توسعه برخی از موفق‌ترین محصولات گوگل مانند جی‌میل شده است. با آزاد گذاشتن کارمندان برای آزمایش و ریسک‌پذیری، گوگل فرهنگی از نوآوری و یادگیری ایجاد کرده است.  

البته این کار به زمان و تلاش مستمر نیاز دارد. برای کار باید در تمام سطوح سازمان الگوسازی مداوم انجام داد. وقتی تیم شما امنیت روانی داشته باشد احتمال بیشتری دارد که خود واقعی‌شان را به کار بگیرند، دیدگاه‌ها و ایده‌های منحصر به فرد خود را به اشتراک بگذارند و در حل مسئله مشارکتی که موفقیت سازمانی را به همراه می‌آورد، شرکت کنند.

انواع شکست به روایت کتاب در ستایش اشتباه

در بحث یادگیری از شکست باید توجه داشت که همۀ شکست‌ها یکسان نیستند و ممکن است دلایل مختلفی داشته باشند. بعضی از آن‌ها بسیار ارزشمند و قابل تحسین‌اند و برخی دیگر قابل سرزنش. با شناخت انواع شکست می‌توانید واکنش بهتری نسبت به آن داشته باشید و فرهنگ یادگیری و رشد را در سازمان خود ایجاد کنید.

به گفتۀ کتاب در ستایش اشتباه، برخی شکست‌ها قابل سرزنش‌اند. این شکست‌ها معمولاً نتیجۀ بی‌دقتی، سهل‌انگاری یا انحراف عمدی از دستورالعمل‌های تعیین‌شده هستند. چنین شکست‌هایی به اقدامات اصلاحی فوری و مسئولیت‌پذیری نیاز دارند تا از تکرار آن‌ها جلوگیری شود. به عنوان مثال، اگر یک کارگر ساختمانی به عمد دستورالعمل‌های ایمنی را نادیده بگیرد و باعث بروز حادثه شود، این یک شکست قابل سرزنش محسوب می‌شود.  

نوع دیگر شکست، شکست قابل تحسین است و زمانی اتفاق می‌افتند که افراد یا تیم‌ها ریسک‌های حساب‌شده‌ای برای دستیابی به نوآوری یا بهبود انجام می‌دهند. این نوع شکست‌ها باید تقدیر شوند و برای استخراج بینش‌های ارزشمند تحلیل شوند تا بتوانند تلاش‌های آینده را هدایت کنند. مثلاً، تصور کنید یک تیم توسعۀ نرم‌افزار روش جدیدی برای کدنویسی آزمایش می‌کند تا تجربه کاربری محصول خود را ارتقا دهد. حتی اگر این آزمایش به نتیجه مطلوب نرسد، این تیم باید به خاطر جسارت و ابتکار عملشان تحسین شوند و تشویق شوند تا آموخته‌های خود را با دیگران به اشتراک بگذارند.  

بین این دو سر طیف، شکست‌هایی وجود دارند که پیچیده‌تر و ظریف‌تر هستند. این شکست‌ها ممکن است نتیجه ترکیبی از عوامل مختلف مانند نقص سیستم‌ها، مشکلات ارتباطی یا شرایط غیرمنتظره باشند. در چنین مواردی، انجام تحلیل دقیق برای شناسایی علل ریشه‌ای و توسعه راه‌حل‌های هدفمند ضروری است. 

چطور می‌توان شکست را دسته‌بندی کرد؟

تفکیک شکست‌های قابل سرزنش و قابل تحسین، ابتدا معیارهایی برای دسته‌بندی شکست‌ها تعیین کرده و با تیم خود درباره تفاوت شکست‌های قابل سرزنش و قابل تحسین گفت‌وگو کنید. این بحث‌ها به ایجاد درک مشترک و هماهنگی در شناسایی و واکنش به انواع شکست‌ها کمک می‌کند. سپس، یک فرآیند سیستماتیک برای تحلیل شکست‌ها ایجاد کنید تا عوامل کلیدی آن شناسایی شوند. این فرآیند شامل ارزیابی‌های دقیق و تشویق به ارتباطات صادقانه است، با تأکید بر یادگیری به جای سرزنش.

پس از شناسایی درس‌های آموخته شده، این آموخته‌ها را در سازمان به اشتراک بگذارید و با ایجاد پایگاه داده‌ای از مطالعات موردی، یادگیری از شکست را به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل کنید. همچنین، افرادی که رویکرد یادگیری در مواجهه با شکست دارند، تشویق و قدردانی کنید. این اقدامات، یادگیری مستمر و نوآوری را در سازمان تقویت کرده و ریسک‌پذیری را به فرصتی برای رشد تبدیل می‌کند.

استراتژی‌هایی برای یادگیری از شکست به روایت کتاب در ستایش اشتباه

در کتاب در ستایش اشتباه می‌خوانید که برای اینکه بتوان از شکست، درس آموخت باید یک استراتژی واضح داشت. سازمان شما می‌تواند برای به حداکثر رساندن پتانسیل یادگیری تیم خود و تبدیل شکست‌ها به بینش‌های ارزشمند روش‌هایی را به کار گیرد. یکی از قدرتمندترین برای یادگیری از شکست، بررسی پس از وقوع (post-mortem review) است. این فرآیند ساختار یافته برای تحلیل اینکه چه چیزی اشتباه شد، چرا اتفاق افتاد و در آینده چه کار متفاوتی می‌توان انجام داد، طراحی شده است.

برای انجام بررسی موثر پس از وقوع، همه ذینفعان مرتبط با شکست را جمع کنید و یک بحث صادقانه را تسهیل کنید. روی شناسایی علل ریشه‌ای شکست تمرکز کنید، نه سرزنش کردن، و توصیه‌های عملی برای بهبود ایجاد کنید. 

استراتژی دیگر، تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری حساب‌شده است. این استراتژی ممکن است ضد شهودی به نظر برسد، اما با ایجاد فرهنگی که در آن امتحان کردن چیزهای جدید و شکست خوردن قابل قبول است، دروازه‌های نوآوری و ایده‌های جدید را باز می‌کنید. برای این کار باید مطمئن شوید این آزمایش‌ها به خوبی طراحی شده‌اند، با فرضیه‌ها و معیارهای موفقیت واضح، و وقتی شکست‌ها اتفاق می‌افتند، مطمئن شوید که یادگیری حاصل از آن‌ها را جشن بگیرید.  

استراتژی مهم دیگر، به اشتراک گذاشتن درس‌های آموخته شده از شکست‌ها در سراسر سازمان است. اغلب، بینش‌های ارزشمند درون تیم‌ها یا بخش‌ها محدود می‌مانند و تاثیر آن‌ها کاهش می‌یابد. بنابراین، ایجاد یک پلتفرم متمرکز برای اشتراک‌گذاری دانش را در نظر بگیرید، جایی که تیم‌ها بتوانند شکست‌ها و درس‌های آموخته شده را ثبت کنند. همکاری و گفت‌وگوی بین‌بخشی را تشویق کنید تا بینش‌های یک حوزه بتواند کار در حوزه‌های دیگر را بهبود بخشد.  

استراتژی مهم دیگر به گفتۀ ایمی ادموندسن در کتاب در ستایش اشتباه داستان‌سرایی در مورد یادگیری از شکست است. ما به عنوان انسان، داستان‌ها را بیشتر از حقایق خشک و اعداد به خاطر می‌سپاریم. اعضای تیم خود را تشویق کنید تا داستان‌های شکست خود را به طور باز و صادقانه به اشتراک بگذارند و یادگیری حاصل از آن‌ها را جشن بگیرند. ب

فرهنگ بازخورد و گفتگو به روایت کتاب در ستایش اشتباه

تصور کنید در یک جلسه کاری، یک مدیر پروژه داستان شکست اخیر خود را به طور آشکار با تیم در میان می‌گذارد. به جای مواجهه با انتقاد یا سرزنش، اعضای تیم دور او جمع می‌شوند، سوال می‌پرسند و دیدگاه‌های خود را ارائه می‌دهند. آن‌ها با همکاری یکدیگر، یک تحلیل دقیق پس از وقوع انجام می‌دهند، علل اصلی شکست را شناسایی می‌کنند و ایده‌هایی برای جلوگیری از مشکلات مشابه در آینده مطرح می‌کنند. 

درس‌های آموخته شده از این شکست سپس به طور گسترده در سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود تا پروژه‌ها و تصمیمات آینده را بهبود بخشد. این رویکرد پیام قدرتمندی به همراه دارد: شکست چیزی نیست که از آن بترسیم، بلکه بخشی ضروری از فرآیند یادگیری و رشد است.  

به گفتۀ کتاب در ستایش اشتباه برای تقویت این فرهنگ، سازمان، یادگیری از شکست را در فرآیندها و سیستم‌های رسمی خود ادغام می‌کند. در طول ارزیابی‌های عملکرد، کارمندان نه تنها بر اساس موفقیت‌هایشان، بلکه بر اساس توانایی‌شان در یادگیری از شکست‌ها و به کارگیری آن درس‌ها در کارهای آینده ارزیابی می‌شوند.

تأثیر این فرهنگ شکست‌پذیر بسیار چشمگیر است. نه تنها منجر به نوآوری بیشتر و تصمیم‌گیری بهتر می‌شود، بلکه نیروی کاری مشارکت‌پذیرتر و با انگیزه‌تر ایجاد می‌کند. وقتی کارمندان احساس می‌کنند که مشارکت‌هایشان ارزشمند است، حتی اگر همیشه به موفقیت منجر نشود، احتمال بیشتری دارد که مسئولیت کار خود را به عهده بگیرند و برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش بیشتری کنند.  

برای دانستن اطلاع بیشتر در مورد چگونگی برقراری این فرهنگ در سازمانتان، پیشنهاد می‌کنیم کتاب در ستایش اشتباه را به صورت کامل مطالعه کنید.

خلاصه کتاب در ستایش اشتباه

ایدۀ اصلی کتاب در ستایش اشتباه اثر ایمی ادموندسن این است که پذیرش شکست به عنوان فرصتی برای یادگیری، برای دستیابی به نوآوری و موفقیت پایدار ضروری است. با ایجاد امنیت روانی، رهبران می‌توانند محیطی بسازند که در آن کارمندان احساس امنیت کنند تا ریسک‌های حساب‌شده انجام دهند، ایده‌های جدید را آزمایش کنند و به طور آشکار درباره شکست‌ها صحبت کنند. 

درک انواع مختلف شکست‌ها و استفاده از استراتژی‌هایی مانند بررسی‌های پس از وقوع، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به طور مؤثر از اشتباهات خود درس بگیرند. در نهایت، ایجاد فرهنگی که بازخورد، گفت‌وگو و شکست‌های هوشمندانه را باارزش می‌داند، می‌تواند به کارمندان مشارکت‌پذیرتر، تصمیم‌گیری بهتر و بهبود مستمر منجر شود.  

این رویکرد نه تنها نوآوری را تقویت می‌کند، بلکه محیطی ایجاد می‌کند که در آن افراد احساس می‌کنند می‌توانند خود واقعی‌شان باشند و ایده‌هایشان را بدون ترس از قضاوت یا تنبیه به اشتراک بگذارند. با پذیرش شکست به عنوان بخشی طبیعی از فرآیند یادگیری، سازمان‌ها می‌توانند پتانسیل کامل تیم‌های خود را آزاد کنند و به موفقیت‌های بلندمدت دست یابند.

کتاب در ستایش اشتباه مناسب چه کسانی است؟

مطالعۀ کتاب در ستایش اشتباه به رهبران و مدیران کسب‌وکار که به دنبال تقویت نوآوری و بهبود عملکرد هستند، مدیران و سرپرستان تیم‌هایی که می‌خواهند فرهنگی از بهبود مستمر ایجاد کنند و هر فردی که به توسعه شخصی و ایجاد انعطاف‌پذیری علاقه‌مند است پیشنهاد می‌شود.